Gestão de conhecimento em organizações aprendentes (1)

Por: Teodósio Camilo

Embora poucas vezes se tem falado da contribuição que a Gestão de Conhecimento (GC) tem dado na dinamização de negócios, o conceito tornou-se inevitável na era da Globalização e da Tecnologia da Informação e Comunicações (TIC’s), tanto que as organizações empresariais actuam em ambiente altamente competitivo. A Gestão de Conhecimento afigura-se área principal da filosofia de gestão estratégica, amplamente praticada pelas organizações para desenvolver, partilhar e aplicar conhecimento à empresa de forma a obter sustentabilidade em ambiente competitivo (Petersen e Poulfelt, 2002 & Alosaimi, 2019).

Numa altura em que as organizações enfrentam mudanças sem precedentes em ambientes de negócios caracterizados por turbulência, incerteza e volatilidade, a Gestão do Conhecimento posiciona-se como ferramenta de alavancagem que fornece vantagens competitivas, a longo prazo, às organizações. As mudanças anulam e reavaliam o conceito de gestão tradicional, introduzindo uma nova filosofia de gestão orientada às práticas e princípios de organizações em aprendizagem, onde a produção é partilhada com consumidor e a gestão do conhecimento é incorporada no plano estratégico das organizações (Ambula, 2015).

As mudanças na filosofia e prática de gestão podem ser explicadas por uma série de factores. O advento da globalização, a competição intensa, o aumento de trabalhadores com conhecimento profissional, as mudanças no estilo de vida influenciaram as organizações e os respectivos processos de gestão. Diante deste novo ambiente, há uma percepção crescente de que as empresas não devem apenas ter como objectivo a sobrevivência, mas também buscar a excelência para garantir a continuidade e a sustentabilidade (Peters & Waterman, 1982; Probst & Buchel, 1997).

Por sua vez, os pesquisadores Anvari et.al (2011) advogam cinco factores determinantes da Gestão de Conhecimento (GC): liderança, capital humano, gestão, visão estratégica e processos internos.

A Gestão de Conhecimento é alicerçada em teorias e visões do mundo de negócios. A este respeito, Ambula (2015) destaca as teorias que defendem a Visão Baseada em Recursos (VBR), Visão Baseada em Conhecimento (VBC), Teoria de Capacidades Dinâmicas (TCD) e Teoria do Capital Humano (TCH) como imprescindíveis na introdução de estratégia de Gestão de Conhecimento em organizações.

A nossa análise alicerça-se na Visão Baseada em Conhecimento (VBC) que enfatiza a importância dos activos intangíveis como fontes de vantagem competitiva sustentável. Wright e McMahan (1992) argumentam que a VNC fornece uma base lógica sobre como os recursos humanos de uma empresa podem fornecer fontes potenciais de vantagem competitiva sustentável. O VBC propõe que as bases de conhecimento heterogéneo entre as empresas e a capacidade de criar e aplicar conhecimento são os principais determinantes da diferença de desempenho no seio das organizações.

Esta visão suscita-nos a introdução de um conceito novo: o conceito organizações aprendentes. Este conceito foi forjado por Garratt, em 1987. Descreve organizações que experimentam novas maneiras de conduzir negócios para sobreviver em mercados turbulentos e altamente competitivos. As organizações aprendentes sobrevivem através da implementação de estratégias claras de gestão de activos intangíveis, ou seja, Gestão de Conhecimento que produzem, traçam linhas mestres que orientam a partilha de conhecimento, a respectiva documentação, o que acaba tornado o conhecimento uma herança colectiva deste activo intangível.

O Capital Humano é um dos factores que condicionam a Gestão de Conhecimento. Na compreensão de Senge (1990), as pessoas expandem sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde padrões novos e expansivos de pensamento são nutridos, a aspiração colectiva é liberada e continuamente aprendem juntas. Aprender em um ambiente de mudanças posiciona as pessoas como uma fonte de competência distinta e torna a fonte de vantagem competitiva e sustentável.

Assim, a liderança deve assegurar que a Gestão de Conhecimento esteja incorporada no plano estratégico da organização. Mais ainda, o departamento de Recursos Humanos é responsável pela gestão e formação do Capital humano institucional, obriga-se a adoptar instrumentos claros sobre identificação de conhecimento produzido, documentação, partilhar aos diferentes membros organizacionais. Estas actividades devem ser integradas nas iniciativas de formação do pessoal da empresa.

Shpilberg (1996) argumenta que estratégias apropriadas de Gestão de Recursos Humanos podem influenciar as crenças e valores dos funcionários, consequentemente, afectam a cultura organizacional e a gestão do conhecimento institucional. A gestão do conhecimento bem-sucedida depende de uma gestão de capital humano que funcione bem, atitude dos funcionários na criação de conhecimento, partilha e a respectiva aplicação de conhecimento (Lord & Farrington, 2006).

Na visão de Lord & Farrington (2006), as práticas de Gestão de Capital Humano devem estar alinhadas com as práticas de Gestão do Conhecimento para melhorar o desempenho da empresa. A gestão do conhecimento corporativo bem-sucedida vem do apoio da alta administração e do investimento fundamental dos Gestores de Capital Humano. Isto implica que o desempenho superior depende de como as empresas utilizam o conhecimento que os membros da organização possuem. As organizações adquirem conhecimento não apenas por meio de seus próprios funcionários, mas também por meio de verificação ambiental formal e informal. Neste ângulo, a liderança desempenha papel fundamental na flexibilização de uma estratégia clara atinente à gestão de conhecimento.

O cerne da Gestão do Conhecimento é o processo de capturar o conhecimento, da inteligência colectiva em uma organização e usá-lo para promover a inovação por meio do aprendizado organizacional contínuo (Davernport et al. 1998). A gestão eficaz do conhecimento permite a distribuição do conhecimento e fornece fácil acesso ao conhecimento, know-how, experiência, especialização e facilita o processo de aprendizagem nas organizações.

Ambula (2015) apud Hansen& Tierney (1999) discute que à medida que a base das economias industrializadas muda parte-seda valorização dos recursos naturais para apreciação dos activos intelectuais, o executivo obriga-se a examinar o conhecimento subjacente aos seus negócios e a respectiva aplicação.

As inovações sucedidas no mundo de competitivo, as PME’s criam conhecimentos acelerados que seus rivais traduzem-nos rapidamente em novos produtos & serviços. Assim, a gestão do conhecimento é integrante, cada vez mais crítico de vantagem competitiva sustentável e oferece benefícios de longo prazo às organizações. Porém, requer o estabelecimento de uma estrutura organizacional sistemática, fomento da cultura organizacional que promova a repartição de informações em todas as organizações modernas (Ambula, 2015).